ハラスメントは、今やどの企業にとっても他人事ではありません。
では、企業がハラスメントに適切に対応しない場合、どのようなリスクが生じるのでしょうか？
また、社内でハラスメントが生じた際、企業はどのように対処すればよいのでしょうか？
ここでは、ハラスメントの概要や企業が対応しない場合に生じ得るリスク、ハラスメントに対する企業の対応や講じるべき対策などについて弁護士がくわしく解説します。
Authense法律事務所は企業のハラスメント対策やハラスメント対応に強みを有しており、サポート実績も豊富です。
ハラスメント対策を強化したい場合や、社内でハラスメントが生じてお困りの場合などには、 Authense法律事務所までご相談ください。
目次
＜メディア関係者の方＞取材等に関するお問い合わせはこちら
<title>ハラスメントに強い弁護士をお探しならAuthense法律事務所にお任せください
<h1>ハラスメント
企業が注意すべき「ハラスメント」とは
一般的に、ハラスメントとは人に対するいじめや嫌がらせなどの行為を指します。
なかでも企業内で起きやすく、企業が注意すべきハラスメントは次の3つです。
- パワーハラスメント
- セクシュアルハラスメント
- マタニティハラスメント・パタニティハラスメント
はじめに、代表的なハラスメントの概要を解説します。※1
パワーハラスメント
パワーハラスメント（パワハラ）とは、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるものを指します。
「職場」とは、勤務しているオフィス内や店舗内に限られず、出張先や懇親の場なども該当し得ます。
また、「優越的な地位」の代表例は上司から部下に対する言動であるものの、同僚や部下からの言動であっても、その同僚や部下が職務遂行に必要な知識・豊富な経験を有しておりその者の協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難である場合などにはパワハラに該当する可能性があります。
セクシュアルハラスメント
セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり就業環境が害されたりすることを指します。
性的な関係を強要することは、必要なく身体に触れることなど直接的なもののほか、性的な事実関係を尋ねることや性的な内容の噂を流すこと、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すこと、わいせつ図画を配布・掲示することなども該当します。
また、「男性から女性」をイメージしがちであるものの、女性から男性に対するものや同性に対するものもセクハラとなり得、性別による限定はないことにも注意が必要です。
マタニティハラスメント・パタニティハラスメント
マタニティハラスメント（マタハラ）や・パタニティハラスメント（パタハラ）とは、職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業などを申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることを指します。
また、介護休業を申出・取得した労働者などを対象とした「ケアハラスメント（ケアハラ）」もあります。
これを一般の従業員が行った場合にはハラスメントに該当します。
一方で、事業主が妊娠・出産などを原因として解雇や減給などの不利益な取り扱いを行った場合には、ハラスメントの域を超え、男女雇用機会均等法違反や育児・介護休業法違反などに該当します。
企業がハラスメントに適切な対応しない場合に生じ得るリスク
社内でハラスメントが生じているにもかかわらず企業が適切に対処しない場合、さまざまなリスクの原因となります。
ここでは、企業がハラスメントに対応しない場合に生じ得るリスクを解説します。
- ハラスメント被害者側から損害賠償請求がなされる
- 退職者が増加する
- SNSなどで「炎上」する
このような事態を避けるため、社内でハラスメントが発生してお困りの際は、 Authense法律事務所へご相談ください。
実績豊富な弁護士が、状況に応じた適切な対処法のアドバイスやサポートを行います。
ハラスメント被害者側から損害賠償請求がなされる
組織ぐるみでハラスメントを働いたのではなかったとしても、企業がハラスメントに適切に対処しなかった場合、被害者側から企業に対して損害賠償請求がなされる可能性があります。
なぜなら、企業には加害者に対する使用者責任があるためです（民法715条）。
従業員が勤務中に交通事故を起こした場合などと同じく、従業員が第三者に加えた損害の責任を使用者である企業が連帯して負うものです。
企業がハラスメント加害者である従業員の選任などについて相当の注意をしたときなどには使用者責任を免れる可能性があるものの、ハラスメントの場合においてこの使用者責任を免れることは容易ではありません。
実際の裁判例にもおいても、多くのケースでこの使用者責任が容認されています。※2
また、企業が雇用管理上必要とされる措置を怠ったとして、企業自体の責任として不法行為や労働施策総合推進法上の債務不履行に問われる場合もあります（同709条、労働施策総合推進法30条の2 1項）。
退職者が増加する
企業がハラスメントに適切に対処しない場合、職場環境が悪化し、退職者が増加するおそれがあります。
また、ハラスメントが明るみとなった場合には、求人活動もしづらくなるでしょう。
SNSなどで「炎上」する
企業が適切に対処せず社内でハラスメントが横行している場合、これがSNSなどに投稿され「炎上」するおそれがあります。
炎上の影響ははかりしれず、企業のブランドイメージが毀損したり、取引先が離反したりする可能性があるでしょう。
また、投稿を見た第三者から電話などでの問い合わせが殺到し、対応に追われるリスクもあります。
企業が講じるべき主なハラスメント対策
ハラスメントについて、企業はどのような対策を講じるべきなのでしょうか？
ここでは、企業が講じるべき主な対策を4つ解説します。
- 事業主の方針の明確化・周知
- 適切に相談を受ける体制の整備
- ハラスメント研修の実施
- 懲戒規定の整備
具体的に講じるべき対策についてお困りの際は、Authense法律事務所までご相談ください。
Authense法律事務所はハラスメント対策の対応実績が豊富であり、安心してご相談いただけます。
事業主の方針の明確化・周知
企業がハラスメント対策を講じるにあたって、まずは事業主（経営陣）自身がハラスメントについて正しく理解し、関心を深めることが必要です。
そのうえで、企業としてのハラスメントへの対応方針を明確化し、その周知を行いましょう。
適切に相談を受ける体制の整備
ハラスメントについて、企業は被害者である労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備など、雇用管理上必要な措置を講じなければならないとされています（労働施策総合推進法30条の2 1項）。
具体的には、ハラスメント被害に遭った従業員からの相談に応じられる窓口の設置や、相談したことにより被害者に不利益を生じさせない体制の整備などがこれに該当します。
ハラスメント窓口の設置は社内に行う場合もある一方で、外部の弁護士事務所などを窓口とする場合もあります。
ハラスメント研修の実施
ハラスメント対策としては、研修の実施も有効です。
なぜなら、ハラスメントは加害者側がハラスメントであるとの認識がないままに行うことも少なくないためです。
どのような行為がハラスメントとなり得るのかを研修を通じて正しく理解することで、ハラスメントの抑止につながります。
また、ハラスメントが拡大解釈された結果萎縮が生じ、業務上必要な指導さえためらわれる場合もあります。
研修を通じてハラスメントを理解することで、過度な萎縮を避ける効果も期待できます。
懲戒規定の整備
社内でハラスメントが生じた場合、加害者に対して何らかの懲戒処分を行うべきケースもあるでしょう。
しかし、懲戒処分を行うには、就業規則や懲戒規定などで処分について規定されていなければなりません。
ハラスメントを念頭に置いた内容であらかじめ懲戒規定などを整備しておくことで、ハラスメントが生じた際に適切な処分をしやすくなります。
社内でハラスメントが生じた際にとるべき対応
社内でハラスメントが生じた場合、企業はどのように対応する必要があるのでしょうか？
ここでは、基本的な対処法について解説します。
- 事実関係の把握に努める
- 被害者への配慮措置を講じる
- 行為者の処分を検討する
- 再発防止策を講じる
ただし、ここで解説するのは一般的なケースにおける対応の一例です。
実際のケースにおいて対応でお困りの際は、Authense法律事務所へご相談ください。
Authense法律事務所はハラスメント問題への対応実績が豊富であり、安心して対応をお任せいただけます。
事実関係の把握に努める
社内でハラスメントが生じたら、まずは事実関係の把握に努めます。
被害者から状況の説明を受けるほか、加害者や、必要に応じて第三者からのヒアリングを行います。
この段階ではハラスメントの有無を決めつけるのではなく、まずは中立的な立場をとることを心がけます。
被害者への配慮措置を講じる
調査の結果、ハラスメントの存在が明らかとなったら、被害者への配慮措置を講じます。
具体的な配慮措置は状況や被害者の希望によって異なるものの、たとえばメンタルヘルスのケアや、ハラスメントにより不利益な措置がされていた場合におけるその不利益からの回復、加害者からの謝罪などです。
また、加害者と引き離すための配置転換をする場合もあります。
ただし、配置転換が被害者の意に反するものである場合は、被害者への不利益な措置となるおそれがあることから、被害者の配置転換は特に慎重な判断が必要です。
行為者の処分を検討する
被害者への配慮措置と並行して、加害者の処分を検討します。
ハラスメント行為者への懲戒処分は、原則として懲戒規定に則って決めることとなります。
しかし、懲戒規定に記載があるからといって、どのような懲戒処分もできるわけではありません。
加害者の行為に対して企業が下した懲戒処分の内容が厳しすぎると判断されると、加害者側から処分の無効や損害賠償を求められるおそれがあります。
そのような事態が生じないよう、加害者への懲戒処分の内容は、行為とのバランスを考慮して慎重に検討すべきです。
再発防止策を講じる
具体的な事案への対処を終えたら、再発防止策を講じます。
ハラスメントが起きた原因を分析し、その主な原因を取り除くアプローチをすることで、再発防止につながりやすくなります。
弁護士にハラスメントに関するサポートを受けるメリット
企業が適切なハラスメント対策を講じ、ハラスメントが生じた際にも適切に対処するためには、弁護士のサポートを受けるようにしてください。
最後に、ハラスメントに関するサポートを弁護士に依頼する主なメリットを4つ解説します。
- 自社に合った適切な対策を検討できる
- 研修の実施を依頼できる
- ハラスメント発生時に適切な対処法を相談できる
- 行為者に対する適切な懲戒処分が可能となる
Authense法律事務所は企業のハラスメント対策やハラスメント対応について、豊富な実績を有しています。
ハラスメントに強い弁護士をお探しの際は、 Authense法律事務所までご相談ください。
自社に合った適切な対策を検討できる
1つ目は、自社に合った適切な対策が検討できることです。
適切なハラスメント対策は、企業の規模や人事体制などによって異なります。
自社に合わない対策を講じた結果、対策が形骸化すれば、ハラスメントの抑止にはつながらないかもしれません。
弁護士のサポートを受けることで、自社の状況に応じた的確な対策を講じやすくなります。
研修の実施を依頼できる
2つ目は、研修の実施を依頼できることです。
先ほど解説したように、ハラスメント対策としては研修の実施も有効です。
研修の講師は社内の役職員が務めることもできる一方で、弁護士に依頼することもできます。
ハラスメント対応に強い弁護士に研修講師を依頼することで、最新事例を踏まえたより実践的で具体的な研修を実施しやすくなります。
ハラスメント発生時に適切な対処法を相談できる
3つ目は、ハラスメント発生時に適切な対処法を相談できることです。
社内で実際にハラスメントが発生した場合、対処に困ってしまうことも多いでしょう。
対応を誤ると、ハラスメントが悪化して重大な結果を招いたり、被害者側から企業の責任を追及されたりするおそれが生じます。
弁護士へ相談し、ヒアリングの場に同席してもらうなどのサポートを受けることで、状況に応じた適切な対応が可能となります。
行為者に対する適切な懲戒処分が可能となる
4つ目は、行為者に対する適切な処分が可能となることです。
先ほど解説したように、加害者に下した懲戒処分の内容が行為に対して重過ぎると判断されると、処分の無効や損害賠償を求められトラブルとなるおそれがあります。
弁護士のサポートを受けて具体的な懲戒処分の内容を決定することで、ハラスメント加害者への適切な処分をしやすくなります。
まとめ
ハラスメントの概要や企業がハラスメントに対応しなかった場合に生じ得るリスク、ハラスメントに対する企業の対応や対策などを解説しました。
ハラスメントはどの企業であっても起こる可能性があり、企業としては適切な対策を講じる必要があります。
たとえば、相談窓口の設置や研修の実施、懲戒規定の整備などがあります。
そのうえで、万が一ハラスメントが発生した際には事実関係の調査を行い、被害者への配慮措置や加害者への処分などを講じましょう。
適切な対策や対応を実現するには、弁護士のサポートを受けるようにしてください。
Authense法律事務所は企業法務に特化した専門チームを設けており、企業のハラスメント対策やハラスメント対応に関するサポートについて豊富な実績を有しています。
ハラスメント対策を講じたい際や社内でハラスメントが発生しお困りの際などには、 Authense法律事務所までお気軽にご相談ください。
